Johtaja, lakkaa johtamasta

Automatiikka ottaa pian hoitaakseen asiantuntijoiden rutiinitehtävät. Muutos vaatii työntekijöiltä entistä laajempaa ja syvällisempää osaamista. Kun työpaikat täyttyvät itsenäisistä asiantuntijoista, jää johtajan tehtäväksi luoda heille mahdollisimman suotuisat puitteet oman työnsä kehittämiseen. 

Koulun penkiltä ponnistaa parhaillaan työelämään sukupolvi, joka on tottunut työskentelemään itsenäisesti ja kieltäytyy uskomasta auktoriteetteihin. Sen edustajat ovat uskollisia lähinnä itselleen ja äänestävät kärkkäästi jaloillaan, jos eivät koe voivansa vaikuttaa työpaikalla tapahtuviin asioihin.

Paksu nahka ja luontainen epäluottamus saattavat olla strategisia valintoja: y-sukupolvi aloittaa uransa täysin toisenlaisessa työympäristössä kuin vanhempansa aikoinaan. Jo nyt moni pelkää opiskeluinvestointinsa valuvan hukkaan: yhä useamman työt tekee tulevaisuudessa robotti.

Käytännössä automaatio tulee korvaamaan lähinnä rutiininomaista työtä. Monimutkaista kognitiivista osaamista ja vuorovaikutusta vaativat tehtävät, kuten päätöksenteko, neuvotteleminen ja sopimusten tekeminen, jäävät jatkossakin ihmisille.

Tulevaisuuden työpaikoilla hommia painavat entistä monialaisemmat ja kouluttautuneemmat asiantuntijat, jotka tuntevat itse parhaiten oman työnsä sisällön ja ovat myös vastuussa sen kehittämisestä. Johtajien ja esimiesten tehtävänä on puolestaan asiantuntijoiden ja tiimien sparraaminen ja motivoiminen.

Tulevaisuudessa johtaja ei siis varsinaisesti johda – hän toimii katalysaattorina halutulle muutokselle. Siksi fiksu johtaja varautuu työelämän murrokseen jo nyt. Jotta henkilöstö oppii johtamaan ja kehittämään itse omaa työtään, pitää sille luoda sille mahdollisimman suotuisat puitteet.

Viisi askelta kohti osallistavampaa työkulttuuria:

1. Kannusta kyseenalaistajia.

Työkulttuuri ei muutu, jos kukaan ei uskalla tuoda sen nykyisiä epäkohtia esille. Tarjoa työntekijöille erilaisia kanavia mielipiteidensä esittämiseen, palkitse hyvät kehitysideat ja jaa rohkeasti vastuuta niiden toteuttamiseen. Muista haastaa myös omat ajatuksesi!

2. Luo käytäntöjä, jotka tukevat muutosta.

Luopukaa projekteista. Mikään kehitystyö ei ole koskaan valmis, eikä sen tarvitsekaan olla. Jakakaa roolit ja sopikaa, kuka on vastuussa siitä, että tavoitteet saavutetaan. Kokoontukaa säännöllisesti, jotta voitte yhdessä jakaa hyvät ideat ja tarkistaa, missä mennään.

3. Kokeile, erehdy ja kokeile uudestaan.

Ihmisten täytyy usein nähdä käytännössä, että jokin toimii, ennen kuin he ovat valmiita uskomaan, että se todella toimii. Suunnitelmista pitäisi päästä käytäntöön nopeasti – silläkin uhalla, että välille mennään metsään.

4. Motivoi erilaisia ihmisiä heitä kannustavilla tavoilla.

Yksi kaipaa kehuja ja suitsutusta, toinen lisää vastuuta, kolmas vakuutteluja siitä, että hänen työnsä on tärkeää. Opettele tunnistamaan, mikä saa työntekijäsi innostumaan työstään ja tuntemaan sen merkitykselliseksi.

5. Pysähdy välillä.

Muutoksen tajuaa usein vasta, kun katsoo taaksepäin. Miettikää yhdessä, mitä olette onnistuneet kehittämään, mitkä tavoitteet olette saavuttaneet ja mihin tartutte seuraavaksi.

Jan Kajander on Kulmian partneri. Hänen erikoisalaansa ovat strategian, liiketoiminnan ja myynnin kehittäminen sekä johtoryhmätyöskentelyn valmentaminen. Ennen Kulmiaa Kajander on työskennellyt johdon konsulttina Bearing Pointilla.

Jan Kajander
Jan KajanderSeniorikonsultti, partneri