Tekoälyinvestointisi ei epäonnistu teknologian takia

Yritysvalmennuksissa tunnetaan karu nyrkkisääntö: vain noin joka kuudes työntekijä vie koulutuksessa opitut asiat osaksi arjen tekemistä. Tätä kutsutaan Learning Transfer -ongelmaksi. Valmennukseen investoidaan aikaa ja rahaa, ja innostus on aluksi korkealla, mutta opitun soveltaminen arjessa vaatii useita toistoja ja paneutumista. Lopulta iso osa palaa vanhaan, tuttuun toimintatapaan, koska muutoksen johtaminen arjessa epäonnistuu.

Tekoälyn hyödyntäminen yrityksissä kärsii tällä hetkellä täsmälleen samasta pullonkaulasta: innostusta kyllä on ja työntekijöille hankitaan lisenssejä. Sitten jäädään odottamaan, että he itse keksivät järkevät tavat käyttää tekoälyä niin, että siitä syntyy liiketoiminnallista arvoa. Uutisointi kuitenkin kertoo toista tarinaa – kokeilut eivät johda tuloksiin, ja pilotit kuolevat pois yksi toisensa jälkeen. Tekeminen arjessa ei muutu.

Syitä on useita, mutta kaksi nousee ylitse muiden: olematon prosessi ja ihmisten puuttuvat perusedellytykset muutokselle.

1. Ilman prosessia ei ole mihin juurruttaa

Sekä taitojen että tekoälyn juurruttaminen arkeen edellyttää prosessia, johon ne kiinnittyvät. Jos yrityksessä ei ole selkeää myyntiprosessia – määriteltyjä vaiheita ja niissä tarvittavia taitoja – myyntivalmennuksesta ei synny juuri liiketoiminnallista hyötyä. Kun prosessi puuttuu, jokainen myy parhaaksi katsomallaan tavalla, ja valmennuksessa opitut taidot ovat kullekin yksilölle enemmän tai vähemmän relevantteja hänen omasta myyntitavastaan riippuen.

Sama koskee tekoälyä. Jos jokainen kokeilee ja soveltaa sitä itsenäisesti parhaaksi katsomallaan tavalla, liiketoimintahyötyä ei synny – vaikka jokainen yksittäinen kokeilu olisikin sinänsä onnistunut. Tekoäly täytyy integroida osaksi liiketoimintaprosesseja, ja pidemmälle vietynä osa prosesseista kannattaa rakentaa suoraan tekoälyn varaan. Tunnistat puuttuvan prosessin siitä, että tekoälyn käyttö vaihtelee työntekijästä toiseen eikä kukaan pysty sanomaan, mikä on ”oikea tapa” käyttää sitä juuri tässä työvaiheessa.

1. Halu (motivaatio): Työntekijän on itse nähtävä, miten muutos konkreettisesti helpottaa hänen omaa arkeaan – ei riitä, että hyöty on organisaatiolle selvä. Ilman tätä syntyy asenne: ”miksi opettelisin uutta, kun vanha tapa toimii?”
2. Kyky (tiedot ja taidot): Halu ei yksin riitä vaan työntekijän on tunnettava ja hallittava esimerkiksi myyntiprosessin kartoitusvaiheessa käytettävä metodologia tai tarpeelliset tietotekniset taidot, jotta tekoälyn käyttäminen onnistuu. Lisäksi on muistettava, että taidon oppiminen valmennustilaisuudessa on eri asia kuin sen itsenäinen soveltaminen arjessa.
3. Sitoutuminen (pitkäjänteisyys): Uusi tapa vaatii kymmeniä toistoja automatisoituakseen. Innostus on lähipäivinä korkealla, mutta kolmen–neljän viikon kohdalla arki vie voiton, ellei sitoutumista tueta rakenteella ja seurannalla.
4. Turvallinen ympäristö: Muutosta on vaikea lähteä tekemään, jos taustalla on pelko esimerkiksi siitä, että tekoäly tekee oman työn tarpeettomaksi. Tähän liittyy myös esihenkilön kyky johtaa muutosta: lukemattomat teknologiatransformaatiot ovat epäonnistuneet juuri siksi, ettei muutosta ole osattu johtaa ihmisten ja arjen tasolla.