Case: Assistor
Johtamisen kehittämistä osallistaen ja konkreettisesti treenaten
Mikä on paras tapa kehittää johtamiskäytänteitä, jotta tavat juurtuvat arkeen ja jokainen kokee uudet toimintamallit merkitykselliseksi? Assistor pysähtyi Kulmian avustuksella pohtimaan, miten he haluavat jatkossa johtaa ja pitää huolta yhdessä tekemisestä. Hyvän perehtymisen, sen pohjalta suunniteltujen valmentavien työpajojen sekä yhdessä rakennetun mallin myötä Assistor sai vahvistettua jo arjessa olleita hyviä johtamisen käytänteitään.
Vahvan pohjan päälle on hyvä rakentaa yhdessä kehittämällä
Assistor on ajoneuvojen varaosa- ja materiaalitoimituksiin erikoistunut logistiikkayhtiö, joka tarjoaa tarkkaa ja nopeaa toimitusta vaativien varaosien ja materiaalien varastointi- ja toimitusketjuratkaisuja Suomessa, Baltiassa ja Ruotsissa.
“Lähtökohtana meidän ja Kulmian väliselle yhteistyölle oli uusi tapa johtaa Assistoria. Meillä oli aloittanut uusia toimijoita ja rooleja. Esimerkiksi uusi toimitusjohtaja. Halusimme yhdessä tämän uudistuneen avainhenkilöiden tiimin kanssa pysähtyä pohtimaan sitä, miten haluamme tulevaisuudessa johtaa ja millaista kulttuuria haluamme rakentaa.”
Näin kertoo Assistorin Head of HR & HSE Mervi Hulkkonen yhteistyön lähtökohdista. Assistorin toiminnan pohja ja kulttuuri olivat jo ennestään vahvoja, eikä kaikkea ollut tarve laittaa uusiksi. Hyvän pohjan päälle tahdottiin rakentaa uudenlaista toimintamallia, jotta Assistorin hyvä tapa johtaa monikulttuurisessa työyhteisössä säilyy tulevaisuudessakin ja yhteinen tekeminen koetaan jatkossakin merkitykselliseksi.
“Halusimme kumppaniksi rinnalla kulkijan. Halusimme valmentavan ja oivalluttavan kumppanin, joka saa luotua turvallisen, mutta sopivalla tavalla haastavan ympäristön.”
– Mervi Hulkkonen, Head of HR & HSE, Assistor
Kulmia oli rinnalla kulkija, joka auttoi löytämään vastaukset itse
Yhteisen johtamismallin muodostamisen matka lähti käyntiin tekemillämme alkukartoituksilla, jonka jälkeen esihenkilötyön valmennusten kautta rakentui lopulta yhteinen johtamisen malli. Meille ominaisella tavalla työpajoissa hyödynnettiin valmentavan johtamisen metodia ja johtamista treenattiin ihan käytännössä.
”Ajatuksena oli, että olemme kehittämismatkan alun Assistorin rinnalla ja autamme heitä luomaan parhaimman kokonaisuuden ja tavat toimia. Ei niin, että tuomme mukanamme ulkoiset työvälineet ja meidän mielestämme oikeat vastaukset, jotka kipataan sellaisenaan asiakkaalle.
Kyse oli ennen kaikkea ihmisistä – eri johtamisrooleissa toimivista arjen tekijöistä – ja siitä, miten heidän kokemuksensa ja näkökulmansa pääsevät rakentumaan yhteiseksi ymmärrykseksi ja tavaksi toimia. Luottamus rakentuu tällä yhteisellä matkalla, joka mahdollistaa oppimisen ja oivaltamisen. Tällöin ratkaisut löytyvät Assistorilta itseltään”, kertaa Kulmian valmennusjohtaja Tapani Pöllänen yhteistyötä.
“Kaikessa klassisuudessaan vastaukset tulivat osallistujista itsestään. Kulmian arvo oli valmentajana toimiminen. Hyvä valmentaja malttaa kuunnella ja yhdistellä lankoja. Kun eteen tulee este tai epämukava tilanne, sen äärelle pysähdytään ja tutkitaan, miten pääsemme eteenpäin. Tämä oivalluttaa joko henkilökohtaisella tai koko tiimin tasolla”, Hulkkonen kertoo ja jatkaa:
“Kulmian tapa toimia lähellä organisaatiota oli se syy, miksi lähdimme yhteistyöhön. Se on perustunut rinnakkain kulkemiseen, sopivaan haastamiseen ja havaintojen tekemiseen. Näiden avulla olemme pystyneet yhdessä mallintamaan ja kehittämään uusia ja jo olemassa olevia johtamisen käytänteitä”.
Näin yhteistyö eteni:
1. Lähtötilanteen kartoitus
Yhteistyö lähti käyntiin tahtotilan, tavoitteiden ja olemassa olevien mallien ja tutkimusten kartoituksella. Tutustuimme eri tiimien tekemiseen ja kävimme alkukeskustelut valmennuksiin osallistuvien kanssa. Lopuksi teimme yhteenvedon havainnoista.
2. Henkilöstön ääni mukaan – tutkimus
Teimme yhteistyön aikana tutkimuksen, jonka tavoitteena oli ymmärtää paremmin Assistorin henkilöstön kokemuksia ja odotuksia johtamiselle. Kävimme tutkimuksen tuloksia yhdessä läpi kolmannessa työpajassa, jossa käsiteltiin myös saadun palautteen läpikäymistä henkilöstön kanssa sekä yhteisten toimenpiteiden sopimista sen pohjalta.
3. Työpaja 1: yhteinen startti
Ensimmäisessä työpajassa kävimme yhdessä osallistujien kanssa läpi Assistorin strategiaa sekä odotuksia ja tavoitteita esihenkilö- ja ohjaustyölle. Tutustuimme yhdessä siihen, mitä valmentavalla tai osallistavalla johtamisella tarkoitetaan ja kävimme läpi mm. palaverikäytänteitä sekä palautteen antamista ja vastaanottamista.
4. Työpaja 2: Ihmisten vahvuuksien ja potentiaalin hyödyntäminen johtamisessa
Toisessa työpajassa teemoina olivat hyvän vuorovaikutuksen elementit, ihmisten vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistaminen, erilaiset kulttuurit ja niiden huomioon ottaminen sekä oman kommunikaation mukauttaminen erilaiset ihmiset ja tilanteet huomioon ottaen. Näitä treenattiin myös käytännössä työpajan aikana.
5. Työpaja 3: Meidän tapamme johtaa – asiat ja ihmiset tasapainossa
Viimeisessä työpajassa kirkastimme Assistorin kanssa heidän yhteistä tapaansa toimia esihenkilötyössä. Jotta arki lähtisi projektin jälkeen rullaamaan hyvin, kävimme vielä yhteisesti läpi työpajoissa määritellyt esihenkilötyön tärkeimmät mittarit, palaverikäytänteet, palautteen antamisen tavat, valmentavan esihenkilötyön keinot sekä vaikuttavan vuorovaikutuksen mallin. Näistä muodostui Assistorille arkea varten selkeä johtamisen malli!
Johtamisen kehittämistä on jatkettu Assistorilla myös yhteistyön jälkeisessä arjessa
Yhteistyön jälkeen Assistor on saanut vahvistettua yhdessä tekemistä omassa arjessaan entisestään. Johtamismallin ja vastuiden selkeyttämistä on jatkettu, jotta jokainen varmasti kokee tulevansa kuulluksi, nähdyksi ja tuetuksi. Toki konkreettisten toimenpiteiden juurtuminen arkeen vaatii aina aikaa ja kehittäminen on jatkuvaa.
Hulkkonen kertoo, että Kulmian tapa räätälöidä kokonaisuus oli tärkeää, jotta kehittäminen tuntui mukavalta: yhteisen matkan tavoitteet ovat kirkkaammat, kun ne on suunniteltu yhdessä kaikkia osallistaen, eikä konsepti tullut vain annettuna.
“Kulmian tyyli sekä rakentamamme luottamus oli oleellisinta onnistumisessa. Arvo rakentui siitä, että Kulmia perehtyi tilanteeseemme kunnolla, malttoi kysellä ja kuunnella sekä ohjata sovittuja tavoitteita eteenpäin, jotta niistä saatiin konkreettisia toimenpiteitä. Näin tämä kokonaisuus ei jäänyt vain pelkäksi sanahelinäksi tai koulutus- ja sparrauskerroiksi, vaan saimme jotain enemmän. Kulmia on tehnyt myös jälkihoitoa ja kysellyt jälkeenpäin, miten meillä on mennyt. Kiitos siitä!”
Mervi Hulkkosen ykkösvinkki siihen, kuinka varmistaa käytänteiden jatkuminen arjessa:
“Varmista, että organisaationne sisällä jonkun roolina on pitää huolta käytänteiden kannattelemisesta ja viemisestä eteenpäin. On tärkeää, että jollain on lupa haastaa sekä ylläpitää työvälineitä ja tapoja tarvittaessa. Välillä saattaa joutua käymään kriittistäkin keskustelua, mutta muista kuitenkin, että vain asiat eskaloituvat, eivät ihmiset.”
Vastaukset ja keinot kehittää johtamista löytyvät yrityksestä itsestään. Auttaisimmeko me teitä löytämään parhaat tavat johtamiselle?
